会社の”熱”を上げるために必要なことは? エンゲージメント経営をリードしてきた先駆者が語るセミナーを開催します
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会社の”熱”を上げるために必要なことは? エンゲージメント経営をリードしてきた先駆者が語るセミナーを開催します

Story Design house

「ミッション/ビジョン/バリュー」が浸透している組織は、なぜ「強い」のでしょうか? 消費者や従業員から選ばれる企業になるためには、何が必要なのでしょうか? その問いに答えるひとつのキーワードが「会社の”熱”を上げる」というものです。

Story Design houseでは12月9日(水) にオンラインセミナーを開催します。これまで様々な組織で、従業員の能力と気持ちを引き出す取り組みを推進してこられた田原研児さんをゲストに迎え、エンゲージメント経営やインターナル・コミュニケーションについてお話を交わします。

今回の記事は、セミナー準備のための事前打ち合わせでの会話をお届けします。ご関心を持っていただけた方は、ぜひ、オンライン配信のご視聴をお申し込みください。参加は無料です。

インターナル・コミュニケーションを通して「会社の熱を上げる」とはどういうことなのか。当日は、田原さんの豊富なご経験とさまざまな事例をお伺いできそうです!

田原 研児さん / 株式会社forx  経営・組織・人事コンサルタント
1971年生まれ。大学卒業後、カルチュア・コンビニエンス・クラブ株式会社、一般社団法人APBANK、グリー株式会社などを経て、スープストックトーキョー等を経営する株式会社スマイルズでは、経営企画本部長、人事部⻑、PASS THE BATON事業部長に従事。
2019年に株式会社forxを設立し、人材コンサルティング企業やスタートアップ支援企業の経営・組織・人事制度設計コンサルティングやアドバイザリー・顧問を担っている。

曽根 圭輔 / Story Design house株式会社 ゼネラルマネージャー
スポーツマーケティングや広告代理店、デジタル動画メディアなどで幅広いマーケティング領域に携わる。新規事業開発における戦略立案・実行のスペシャリスト。日本の伝統文化を世界に広げるXPJPプロデューサーも務める。Story Design houseのGMを務め、コーン・フェリーの提供する「エンゲージメント経営」のサービス開発などにも携わる。Globis経営大学院MBA取得。

会社の"熱"を上げる複数ルートからどれを選ぶか?

曽根:田原さんはこれまで、複数の事業会社で経営企画や人事部門を経験され、組織や人事制度の設計に携わってこられたんですよね。

田原:そうですね。現在は独立してコンサルティングをしています。自分が携わった組織は、規模も大小さまざま、スタートアップから大企業まで規模もさまざまです。

曽根:12月9日のイベントでは、「会社の"熱"を上げる」ということをテーマに置いています。さまざまな組織で、働く人の力を引き出してきた田原さんに、その視座や考え方の一端をお聞かせいただけたらと思っています。

田原:「"熱"を上げる」といっても、いくつかアプローチの違いというか、会社が向き合っている課題や組織がそもそも持っている個性・能力によって異なってくると思っています。私のこれまでの経験や事例を紹介しつつ、短い時間のなかではありますが、ディスカッションできたら嬉しいです。

曽根:ひとつ、面白い調査を紹介させてください。私が以前ご支援させていただいたコーン・フェリー社による調査結果なんですが、日本企業のエンゲージメントはグローバル企業に比べて圧倒的に低い結果が出てるんですね。いわば、やる気がない社員、ロイヤリティが低い社員がたくさんいるわけです。やる気がない人が会社に多いというのは、組織を動かす観点からすると難易度が上がりますよね。

田原:モチベーションとエンゲージメントの関係をどう捉えるかという議論ができそうですね。モチベーションもエンゲージメントもどちらも高いのが最良の状態なんですが、どちらも低い状態のときに、モチベーションを上げることでエンゲージメントを上げてゆくのか、それとも、エンゲージメントを上げることでモチベーションも上げてゆくのか。このどちらのルートを採るのかが、とても大事なポイントなんじゃないかと。

曽根:なるほど、面白いですね。田原さんのこれまでの経験でいうとどうでしょう?

田原:例えばスマイルズという会社の場合は、最初にエンゲージメントを上げて、それによってモチベーションも上げていくというアプローチでした。他の組織では、先にモチベーションを上げる施策を採ったこともあります。

曽根:そのあたりの具体的な取り組み事例については、イベント当日にぜひご紹介いただきましょう!

インターナル・コミュニケーションによるミッション/ビジョン/バリューの浸透がエンゲージメントを生む

曽根:エンゲージメントという観点では、企業の「ミッション/ビジョン/バリュー」が組織に浸透していることが重要です。
スマイルズの「世の中の体温をあげる」というのはビジョナリーなワードですよね。Soup Stock Tokyoの提供するプロダクトもうまく内包しているし、かつ、社会的に体現していきたいビジョンとも結びついている。いろいろな解釈ができて、余白がいい感じで存在しています。

田原:なぜ今の会社があるのか、なぜこの事業があるのかという「なぜ」というところから、実際の行動までが一気通貫している状態って、とても気持ちがいいんですよ。スマイルズは「3つの大切なこと」のひとつに「世の中の体温をあげる」ということを掲げて、なぜそれをやるのか、どうするのか、どうやるのかをいろいろな施策を含めて一致させていくことで、社員一人ひとりの行動も変化していったんです。

曽根:一方で、経営層は革新的なことを言っているけれど、従業員にはミッション/ビジョン/バリューが浸透していないなと感じることもあります。組織が大きければ大きいほど難しい問題です。

田原:ミッション/ビジョン/バリューの浸透にあたって、インターナル・コミュニケーションをどう設計・実行していくかというのは大事なところです。スマイルズはこの点で成果を出せた事例のひとつだと思います。

対外的な情報発信の強化がエンゲージメント向上につながる

田原:曽根さんも様々な企業のコミュニケーション設計に携わっていると思いますが、インターナル・コミュニケーションにはどのように関与されているんですか?

曽根:完全にインターナル向けの施策を支援することもありますが、基本的にはPRの仕事は社外への情報発信を強化します。実は、そうした対外的なコミュニケーションからの「反射」で、社内の理解や認知も向上させるという効果があります。社外に向けて発信するのと同時に、社内にも情報を伝えるのです。外部の第三者であるマスメディアによって届けられる情報は、新鮮に映りますし、客観的な説得力も増します。

田原:たしかに、メディアで自分たちのミッション/ビジョン/バリューが好意的に紹介されたりすれば、従業員への浸透度はさらに高まりそうですね。

エンゲージメントをつくる観点では、会社や仕事について他人事ではなく自分事にしていく必要があります。主体性ある言語化が求められますが、そのとき大事なのは「私は」ではなく「私たちは」で言葉にしていくことだと考えています。経営陣や社員一人ひとりが「私たちは」で考えることで、エンゲージメントを上げることに繋げていけるのです。

曽根:なるほど。他人事から自分事にするという意味でも、先ほどお話しした「反射」は価値がありそうです。
イベント当日、参加者のみなさんと一緒にいろいろと考えていけることを楽しみにしています。

<こんな方にオススメのイベントです>
・インターナル・コミュニケーションに課題を感じる経営企画担当の方
・ブランディングや広報を刷新したい広報担当の方
・採用広報に取り組みたい人事担当の方

<開催概要>
日時:12月9日(水)16時〜17時
会場:Zoom(申し込みいただいた方にURLをお知らせします)
参加費:無料


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Story Design house株式会社の公式noteです。「意志あるところに道をつくる」をミッションとして、企業や団体のコミュニケーション戦略パートナーとして活動しています。 https://www.sd-h.jp/